Γράφει η
Ειρήνη Παπαγιάννη
Ψυχολόγος Msc, Med
Certified Vocational Guidance Counselor
Specialist in School, Educational, and Counseling Psychology
Mobbing και ψυχολογικές επιπτώσεις του εργασιακού εκφοβισμού
Ο εργασιακός εκφοβισμός ή «mobbing» αποτελεί μια μορφή παρατεταμένης, συστηματικής ψυχολογικής παρενόχλησης στο εργασιακό περιβάλλον, κατά την οποία ένα άτομο ή ομάδα ατόμων εκθέτει έναν εργαζόμενο σε επαναλαμβανόμενες αρνητικές συμπεριφορές με σκοπό την αποδυνάμωση της επαγγελματικής του αυτοεκτίμησης, την κοινωνική απομόνωση και, ενδεχομένως, την απομάκρυνσή του από τον χώρο εργασίας. Στην ψυχολογική και οργανωσιακή βιβλιογραφία, η έννοια αυτή συνδέεται στενά με τον όρο workplace bullying, και περιλαμβάνει συμπεριφορές όπως η συνεχής κριτική, η δημόσια υποτίμηση, η άρνηση πρόσβασης σε πληροφορίες, η αμφισβήτηση των εργασιακών ικανοτήτων του θύματος σε επαναλαμβανόμενη βάση για μεγάλο χρονικό διάστημα και οι άσκοπες μετακινήσεις από γραφείο σε γραφείο – στοιχεία που έχουν καταγραφεί ως συμμετρικά προς τους ορισμούς που προτείνουν Einarsen, Hoel, Zapf και Cooper στη διεθνή έρευνα (όπου για να χαρακτηριστεί μια κατάσταση ως mobbing, τα αρνητικά συμβάντα πρέπει να επαναλαμβάνονται τακτικά, π.χ. εβδομαδιαία για μήνες).
Από ψυχολογικής πλευράς, αυτές οι αρνητικές συμπεριφορές δεν πρέπει να θεωρούνται μεμονωμένα περιστατικά αλλά ως διαδικασία σταδιακής κοινωνικής αποσταθεροποίησης του ατόμου εντός του κοινωνικού πλαισίου της εργασίας. Ο εργασιακός εκφοβισμός επιδρά αρνητικά στην επαγγελματική ταυτότητα και στη γνωστική λειτουργία των θυμάτων, με την έννοια ότι τα άτομα αρχίζουν να αμφισβητούν τις δεξιότητες και τις αποφάσεις τους, γεγονός που μπορεί να ενισχύσει διαδικασίες γνωστικής εξουθένωσης (cognitive depletion) και μείωσης της αυτοαποτελεσματικότητας (self-efficacy).
Η συνεχής διάρκεια και η ένταση των εμπειριών μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές ψυχολογικές διαταραχές, όπως άγχος, κατάθλιψη, κρίσεις πανικού, διαταραχές ύπνου, ακόμη και συμπτώματα που μοιάζουν με μετατραυματικό στρες (PTSD).
Η παρουσία αυτών των ψυχολογικών επιπτώσεων δεν επηρεάζει μόνο την ατομική ευημερία· μελέτες δείχνουν πως μπορεί να επηρεάσει και τη λειτουργική παραγωγικότητα, τον επαγγελματικό ρόλο και την οργανωσιακή συνοχή, ενισχύοντας φαινόμενα απουσιών, ασθενειών, μειωμένης απόδοσης και ενδεχομένως επαγγελματικής απομάκρυνσης ή αλλαγής σταδιοδρομίας.
Κοινωνικοψυχολογικές Διαστάσεις και Παραδείγματα
Στο εργασιακό πλαίσιο, το mobbing μπορεί να εκδηλωθεί με ποικίλες συμπεριφορές που έχουν άμεσο αντίκτυπο στην εργασιακή ζωή και στην ψυχοκοινωνική λειτουργία των εργαζομένων. Οι ερευνητές εντοπίζουν γενικά δύο βασικές κατηγορίες συμπεριφορών: τις εργασιακά συνδεόμενες και τις προσωπικές επιθετικές ενέργειες ,όπως αρνητική κριτική σχετικά με την εκτέλεση των καθηκόντων, ανέφικτες προθεσμίες, αβάσιμες κατηγορίες, συστηματική απομόνωση και εξάλειψη από ομάδες εργασίας , κοινωνικές δραστηριότητες, απαξίωση εργασιακής ειδικότητας και ιδιότητας.
Συχνό χαρακτηριστικό είναι η ανάθεση επαναλαμβανόμενων, αναιτιολόγητων και μη σχετικών καθηκόντων σε έναν εργαζόμενο, ενώ τα ουσιαστικά του καθήκοντα υποβαθμίζονται ή παρακάμπτονται. Αυτή η πρακτική όχι μόνο υπονομεύει τη δομή του επαγγελματικού ρόλου του, αλλά λειτουργεί και ως μέσο εργασιακού αποκλεισμού και σταδιακής απομάκρυνσης από την επαγγελματική κοινότητα. Επιπλέον, η επαναλαμβανόμενη αμφισβήτηση της επαγγελματικής ικανότητας μπορεί να οδηγήσει τα άτομα σε διαδικασίες αυτοαμφισβήτησης που επηρεάζουν αρνητικά τις γνωστικές και συναισθηματικές τους λειτουργίες.
Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα όταν κάποιος διαθέτει μια ειδικότητα που δεν υπάρχει συχνά στην υπηρεσία. Αντί η διαφορετική γνώση να θεωρηθεί συμπληρωματική, αντιμετωπίζεται συχνά ως περιττή ή ενοχλητική. Σε αυτές τις περιπτώσεις εμφανίζονται σχόλια που υποτιμούν την αξία της ειδικότητας, αφήνοντας να εννοηθεί ότι η παρουσία του εργαζομένου δεν είναι απαραίτητη ή ότι η συμβολή του δεν έχει ουσιαστική αξία στην υπηρεσία ή στον οργανισμό.
Σαν παράδειγμα αναφέρεται ένας εργαζόμενος με μια μοναδική ειδικότητα σε μια υπηρεσία. Παρότι η θέση του είναι προβλεπόμενη και του έχουν ανατεθεί καθήκοντα π.χ. συμβουλευτικού χαρακτήρα, ο προϊστάμενος εκφράζει επανειλημμένα αμφισβήτηση για την αξία της ειδικότητας. Σε μονόλογο προς τον εργαζόμενο, λέγονται σχόλια όπως: «Τι θέλεις εσύ εδώ; Τι προσφέρεις; », «Δεν χρειαζόμαστε αυτή την ειδικότητα», ή «δεν σε χρειαζόμαστε , έχουμε άλλες ανάγκες», «Αν χρειαζόμαστε αυτές τις υπηρεσίες, μπορούμε να απευθυνθούμε εκτός υπηρεσίας», «να ψάξεις να βρεις μια άλλη υπηρεσία που να είσαι χρήσιμος» Έτσι εκφράζεται η άποψη ότι η ειδικότητα δεν προσφέρει τίποτα ουσιαστικό στον οργανισμό και το άτομο είναι παρείσακτο . Όταν επαναλαμβάνεται, αυτό λειτουργεί ως μηχανισμός απαξίωσης της επαγγελματικής ταυτότητας.
Στη συνέχεια, η αμφισβήτηση συνοδεύεται από ανάθεση καθηκόντων που δεν σχετίζονται με το αντικείμενο εργασίας του εργαζομένου. Με αυτόν τον τρόπο επιχειρείται η σταδιακή υποβάθμιση του επαγγελματικού του ρόλου. Αντί να αξιοποιείται η ειδικότητά του, του ανατίθενται εργασίες άσχετες με τις αρμοδιότητές του. Αυτό δημιουργεί την εντύπωση ότι η ειδικότητα δεν είναι χρήσιμη, ενώ στην πραγματικότητα η υπηρεσία αποφεύγει να την αξιοποιήσει.
Παράλληλα, η εργασία που παράγεται από τον εργαζόμενο συχνά αγνοείται ή υποβαθμίζεται. Αν και έχουν ανατεθεί συγκεκριμένα καθήκοντα, η συνεισφορά του δεν αναγνωρίζεται ή δεν αξιοποιείται. Έτσι διαμορφώνεται η εντύπωση ότι η παρουσία του δεν έχει ουσιαστικό αντίκτυπο στη λειτουργία της υπηρεσίας. Το πρόβλημα φαίνεται να είναι «στον ίδιο τον εργαζόμενο», ενώ στην πραγματικότητα αφορά την οργάνωση και τη στάση της διοίκησης.
Οι κοινωνικοψυχολογικές θεωρίες, όπως η θεωρία κοινωνικής σύγκρισης (social comparison theory), εξηγούν ότι όταν ένα άτομο συστηματικά υποτιμάται ή συγκρίνεται αρνητικά με άλλους, μειώνεται η αίσθηση προσωπικής αξίας και ενισχύεται η άγχος-προσδοκία αρνητικών συμβάντων. Αυτή η διαδικασία μπορεί να αυξήσει τον κίνδυνο ανάπτυξης επεισοδίων κατάθλιψης, κρίσεων πανικού, κοινωνικής αναστολής και επαγγελματικής αποξένωσης-εξουθένωσης.
Παράλληλα, η εμπλοκή περιηγητών ή σιωπηρών παρατηρητών, που δεν παρεμβαίνουν ή δεν υποστηρίζουν το θύμα, ενισχύει τις δυναμικές απομόνωσης και ενδυναμώνει τον εκφοβισμό ως συλλογική κοινωνική πρακτική.
Η ερευνητική εργασία στην Ελλάδα, όπως η ποσοτική ανάλυση που διεξήχθη με δείγμα 417 εργαζομένων από ποικίλους κλάδους, επιβεβαιώνει την ύπαρξη και τις συνέπειες του mobbing στον εργασιακό χώρο, δείχνοντας ότι το φαινόμενο εμφανίζεται σε σημαντικό ποσοστό των επαγγελματικών κοινοτήτων.
Ομαδική Δυναμική, Κοινωνικοί Μηχανισμοί και Πρόληψη
Η ανάπτυξη του mobbing στο εργασιακό περιβάλλον δεν μπορεί να αποδοθεί αποκλειστικά στη συμπεριφορά ενός ατόμου· εξετάζοντας τις κοινωνικές και οργανωσιακές δομές διαφαίνεται ότι η ομαδική δυναμική, οι ιεραρχικές σχέσεις και η κοινωνική μάθηση παίζουν καθοριστικό ρόλο. Με βάση μελέτες ενταγμένες στη διεθνή βιβλιογραφία, η τάση των ομάδων να συγκαλύπτουν ή να αδιαφορούν για αρνητικές συμπεριφορές εντός του πλαισίου εργασίας ενθαρρύνει την εγκαθίδρυση μιας τοξικής κουλτούρας, όπου οι αρνητικές πράξεις τείνουν να επαναλαμβάνονται και να κλιμακώνονται.
Η κατάσταση ενισχύεται από την ομαδική δυναμική στο χώρο εργασίας. Οι ομάδες επιδιώκουν ομοιομορφία και αντιμετωπίζουν με επιφύλαξη ό,τι διαφέρει από την κυρίαρχη επαγγελματική ταυτότητα. Το φαινόμενο αυτό συνδέεται με τη Group Conformity, όπου τα μέλη προσαρμόζονται στις κυρίαρχες στάσεις για να διατηρηθεί η συνοχή της ομάδας, καθώς και με τη διαδικασία της Scapegoating, όπου ένα άτομο γίνεται αποδιοπομπαίος τράγος για εντάσεις της ομάδας ή του οργανισμού. Συχνά οι συνάδελφοι παρατηρούν τι συμβαίνει αλλά αποφεύγουν να παρέμβουν, φοβούμενοι ότι θα εκτεθούν σε παρόμοια συμπεριφορά. Αυτό συνδέεται με το κοινωνικό φαινόμενο της Bystander Effect, σύμφωνα με το οποίο η παρουσία πολλών παρατηρητών μειώνει την πιθανότητα κάποιος να αναλάβει δράση.
Οι κοινωνικές σχέσεις στο χώρο εργασίας, οι διαδικασίες εξουσίας και η διαχείριση συγκρούσεων συχνά επιτρέπουν στους θύτες να μετατρέπουν προσωπικές διαφορές σε ευρεία κοινωνική στρατηγική που επιδρά αρνητικά στην ψυχοκοινωνική συνοχή. Η παρουσία μηχανισμών υποστήριξης, θεσμικών πολιτικών αντιμετώπισης και εκπαίδευσης στη διαχείριση συγκρούσεων αποδεικνύεται καθοριστική για την πρόληψη και μείωση του mobbing. Η ανάπτυξη οργανωσιακών πολιτικών που ενισχύουν την ψυχολογική ασφάλεια και την θετική εργασιακή κουλτούρα μειώνει την πιθανότητα εμφάνισης εκφοβιστικών συμπεριφορών, ενθαρρύνει την υποστήριξη θυμάτων και ενισχύει τη συλλογική ευημερία.
Βιβλιογραφία — Επιλεγμένες Πηγές στην Επιστημονική Έρευνα
- Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.) — Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (CRC Press) — θεωρητικό και εμπειρικό πλαίσιο για τον εργασιακό εκφοβισμό.
- Nielsen, M. B., & Einarsen, S. — Μετα-αναλύσεις για τις συνέπειες του bullying στην ψυχολογική υγεία και ευημερία.
- Negative Acts Questionnaire (NAQ-R) — εργαλείο μέτρησης της έκθεσης σε mobbing συμπεριφορές.
- Salin, D. — ανασκόπηση οργανωσιακών και δομικών παραγόντων που ενισχύουν το bullying στο χώρο εργασίας.
- Samnani, A.K., & Singh, P. (2012) — review των αιτίων και προεκτάσεων του workplace bullying.
- «Ο εργασιακός εκφοβισμός (mobbing) και οι επιπτώσεις του στους εργαζόμενους» — Ελληνική ποσοτική έρευνα και μελέτη με επίδραση σε διαφορετικούς κλάδους απασχόλησης.
